Fazla Mesai Alacağı: Sınırlar, İspat Kuralları ve Zamanaşımı

Fazla mesai alacağı, iş yargısında en çok tartışılan kalemdir. Alacağın varlığı çoğu zaman tartışmasızdır; asıl uyuşmazlık, kaç saat çalışıldığının nasıl ispatlanacağı üzerinde yoğunlaşır. Çünkü işyeri kayıtları işverenin elindedir ve bordroda fazla mesai satırı çoğu zaman ya boştur ya da gerçek çalışmayı yansıtmaz. Aşağıda fazla çalışmanın hukuki tanımı, sınırları, hesabın dayanacağı süreler, ispat kuralları ve zamanaşımı ele alınmıştır.

Fazla çalışma nedir, fazla sürelerle çalışmadan farkı nedir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesine göre haftalık normal çalışma süresi en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi ise günde en çok 7,5 saat, haftada en çok 37,5 saattir.

Kanun'un 41. maddesi iki farklı kavram tanımlar. Maddenin birinci fıkrasının ilgili cümlesi ile ikinci fıkrası şöyledir:

Fazla çalışma, Kanun'da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. (…) Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği hâllerde ortaya çıkar. Bu durumda kararlaştırılan süre ile 45 saat arasında kalan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve saat ücreti yüzde 25 zamlı ödenir. 45 saati aşan kısım ise yine yüzde 50 zamlıdır.

Ayrım basit görünse de sonucu değiştirir. Haftalık 40 saat çalışma kararlaştırılmış bir işyerinde 43 saat çalışan işçi, fazla mesai değil fazla sürelerle çalışma yapmış olur ve zam oranı farklıdır.

Günlük çalışma süresi bakımından da bir sınır vardır. Günlük çalışma süresi, denkleştirme uygulansa dahi 11 saati aşamaz. Gece dönemine denk gelen çalışmalarda ise günlük çalışma 7,5 saati geçemez; kanunda sayılan istisnalar saklıdır. Kanun ayrıca gece çalışmasında ve sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde fazla çalışma yapılamayacağını açıkça belirtir.

Yer altı maden işlerinde çalışan işçilere kural olarak fazla çalışma yaptırılamaz. Zorunlu ve olağanüstü hâllerde bu işçilere yaptırılan, haftalık 37,5 saati aşan her bir saatlik çalışmanın ücreti ise saat ücretinin yüzde 100'den az olmamak üzere artırılmasıyla ödenir.

Yıllık 270 saat sınırı ve işçinin onayı

Fazla çalışma süresinin toplamı 1 yılda 270 saati aşamaz. Bu sınır kamu düzenine ilişkindir ve sözleşmeyle artırılamaz. Sınırın aşılması ödenmesi gereken ücreti ortadan kaldırmaz; yani sınır aşılmış olsa bile yapılan çalışmanın karşılığı ödenir. Ancak sınırın sürekli aşılması, işçi bakımından haklı sebeple fesih tartışmasını gündeme getirir.

Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı gerekir. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği bu onayın yazılı alınmasını ve işçinin özlük dosyasında saklanmasını öngörür. Onay, iş sözleşmesinin yapılması sırasında ya da ihtiyaç ortaya çıktığında alınır. Onayın her yıl yenilenmesi zorunluluğu 2017 yılında yapılan değişiklikle kaldırılmıştır. Buna karşılık işçi, verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak koşuluyla geri alabilir.

Onay kuralının istisnaları vardır. Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma ile olağanüstü hâllerde yapılan fazla çalışmada işçinin onayı aranmaz. Zorunlu neden, bir arıza sırasında ya da arızanın mümkün görülmesi hâlinde yahut makine ve araçlar için hemen yapılması gereken acele işlerde ortaya çıkar; bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Bazı işçilere ise fazla çalışma yaptırılamaz. Mevzuat başlıca şu grupları sayar:

• 18 yaşını doldurmamış işçiler
• Sağlık raporu ile fazla çalışma yapamayacağı belirlenen işçiler
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar
• Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler

Bu gruplar bakımından yapılan fazla çalışma, yaptırım riski doğurur.

Serbest zaman, denkleştirme ve telafi çalışması

Fazla çalışmanın karşılığı her zaman para olmak zorunda değildir. İşçi isterse, zamlı ücret yerine her bir saat fazla çalışma karşılığında 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanabilir. Fazla sürelerle çalışmada bu karşılık 1 saat 15 dakikadır. Tercih işçiye aittir; işveren tek taraflı olarak ücret yerine serbest zaman kullandıramaz. İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretinde kesinti olmadan kullanır.

Denkleştirme ayrı bir kurumdur. Tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresi, günde 11 saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine farklı biçimde dağıtılabilir. Bu hâlde 2 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık süreyi aşmıyorsa, bazı haftalarda 45 saatin üzerinde çalışılmış olması fazla çalışma sayılmaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar artırılabilir; turizm sektöründe 4 aylık dönem esas alınır ve bu süre toplu iş sözleşmesiyle 6 aya kadar çıkarılabilir.

Denkleştirmenin geçerli olabilmesi için önceden yazılı olarak kararlaştırılmış olması ve fiilen uygulanması gerekir. Sonradan, dava aşamasında ileri sürülen ve kayıtla desteklenmeyen denkleştirme savunmaları kabul görmez.

Telafi çalışması ise üçüncü bir kurumdur ve sıkça denkleştirmeyle karıştırılır. Zorunlu nedenlerle işin durması, tatilden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi ya da işçinin talebiyle kendisine izin verilmesi hâllerinde işveren, çalışılmayan süreler için 4 ay içinde telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Ancak telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşamaz, günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. Ortada telafi edilecek bir çalışılmayan dönem yoksa, yapılan çalışma telafi değil fazla çalışmadır.

Çalışma süresinden sayılan hâller

Hesabın doğru kurulabilmesi için hangi zaman dilimlerinin çalışma süresine dâhil olduğunun bilinmesi gerekir. Kanun, günlük çalışma süresinden sayılan hâlleri ayrıca düzenler. Bunlar arasında yer altında veya su altında yapılan işlerde işçilerin asıl çalışma yerlerine inip çıkmaları için geçen süreler, işçinin işveren tarafından başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi hâlinde yolda geçen süreler, işçinin işinde hazır bulunmakla birlikte çalıştırılmaksızın bekletildiği süreler ve emziren kadın işçiye tanınan süt izni sayılabilir.

Buna karşılık işçinin kendi aracıyla ya da toplu taşımayla evinden işyerine gidiş gelişinde geçirdiği süre çalışma süresinden sayılmaz. İşverence sağlanan bir taşıtla topluca götürülüp getirilme hâlinde geçen süre de kural olarak çalışma süresinden sayılmaz; bu süre iş kazası bakımından ayrı bir sonuç doğurur.

Ara dinlenmeleri de çalışma süresinden sayılmaz. Kanun'un 68. maddesi asgari ara dinlenmeyi günlük çalışma süresine göre belirler:

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir.

Bu süreler asgaridir ve kural olarak aralıksız verilir. Tanık beyanına dayalı hesaplamalarda ara dinlenmenin düşülmemiş olması, hesabın hatalı çıkmasına yol açan en yaygın nedendir.

İspat: hangi belge ne işe yarar

Fazla çalışma yaptığını ispat yükü kural olarak işçidedir. Buna karşılık ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. Bu ayrım uygulamada belirleyicidir.

İspat bakımından en güçlü delil yazılı işyeri kayıtlarıdır:

• Puantaj cetvelleri ve devam çizelgeleri
• Personel devam kontrol sistemi, yani turnike ve kart okuyucu kayıtları
• Giriş çıkış defterleri ve güvenlik kayıtları
• Vardiya ve nöbet çizelgeleri
• İşyeri araç takip kayıtları, sefer ve teslimat belgeleri
• Kurum içi elektronik posta ve mesajlaşma yazışmaları

İşveren, çalışma sürelerini gösteren kayıtları tutmakla yükümlüdür. Bu kayıtların sunulmaması, işçi lehine değerlendirmeye yol açabilir.

Yazılı delil bulunmadığında tanık beyanına başvurulur. Ancak tanık delilinin de sınırları vardır. Tanığın, işçiyle aynı dönemde ve aynı birimde çalışmış olması, beyanının çalışma düzenine ilişkin somut bilgi içermesi beklenir. Husumetli tanık beyanları ile davacı ve tanığın birbirine tanıklık ettiği durumlar dikkatle değerlendirilir.

İmzalı ücret bordroları özel bir öneme sahiptir. Bordroda fazla mesai satırı bulunuyor, tahakkuk gösteriliyor ve bordro işçi tarafından ihtirazi kayıt konulmadan imzalanmışsa, o döneme ilişkin fazla çalışmanın tanıkla ispatı kural olarak mümkün olmaz. Bu durumda ancak yazılı delille veya işveren kayıtlarıyla aksi ortaya konabilir. Bordroda fazla mesai tahakkuku hiç yoksa veya sabit ve sembolik bir tutar her ay tekrarlanıyorsa, tanık beyanına başvurulabilir.

Bir başka yerleşik uygulama, hakkaniyet indirimidir. Uzun bir dönem boyunca hiç ara vermeden, hastalık ve izin dönemleri olmaksızın sürekli fazla çalışma yapıldığının kabulü hayatın olağan akışına uygun görülmez. Bu nedenle mahkemeler, tanık beyanına dayanan hesaplamalarda takdiri bir indirim uygulayabilir. İndirimin oranı somut olaya göre değişir.

Üst düzey yönetici konumundaki çalışanlar bakımından farklı bir değerlendirme yapılır. Çalışma saatlerini kendisi belirleyen, kendisine talimat veren bir üst konumda kimse bulunmayan yöneticinin fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilir. Buna karşılık yöneticiye çalışma saatlerini aşan bir düzen dayatılmışsa sonuç değişebilir.

Ücrete dâhil kabul edilmesi ve tatil günü çalışmaları

İş sözleşmelerinde sıkça karşılaşılan bir hüküm, "aylık ücrete fazla mesai ücreti dâhildir" ifadesidir. Bu tür bir kayıt tümüyle geçersiz değildir; ancak sınırı vardır. Yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu kararlaştırılabilir, bu sınırın üzerindeki çalışmalar için ayrıca ödeme yapılması gerekir. Ayrıca hükmün geçerli sayılabilmesi için ücretin, asgari ücretin belirgin biçimde üzerinde ve fazla çalışma karşılığını gerçekten içerecek düzeyde olması aranır.

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar fazla mesaiden ayrı kalemlerdir ve ayrı ayrı talep edilmeleri gerekir. Hafta tatili, kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkıdır; bu günde çalışılması hâlinde ödenecek ücret, fazla mesai hesabından bağımsızdır. Aynı gün için hem hafta tatili ücreti hem fazla mesai ücreti hesaplanması ise mükerrer ödeme sonucunu doğuracağından kabul edilmez. Uygulamada sık rastlanan bir hata, tanık beyanına dayanan hesapta haftalık 45 saatin hafta tatilinde çalışılan saatlerle birlikte hesaplanmasıdır.

Zamanaşımı ve talebin ileri sürülme biçimi

Fazla çalışma ücreti dönemsel bir alacaktır ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Sürenin işleyişi bakımından kıdem ve ihbar tazminatından ayrılır: süre, her 1 aylık ücretin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işler. Bu, iş sözleşmesi devam ederken de zamanaşımının işlediği anlamına gelir. Yani 10 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi dava açtığında, geriye dönük olarak yalnızca son 5 yıllık dönem talep edilebilir; daha eski dönem, fesih beklenmeden zamanaşımına uğrar. İşçilik alacaklarında zamanaşımının genel rejimi ve 2017 yılındaki geçiş kuralı, "Kıdem ve İhbar Tazminatı" konulu yazıda ele alınmıştır.

Talebin nasıl ileri sürüldüğü de sonucu etkiler. Kısmi dava açılması hâlinde zamanaşımı yalnızca talep edilen kısım için kesilir; belirsiz alacak davası ile kısmi dava arasındaki tercih, ıslah aşamasında karşılaşılacak zamanaşımı def'i bakımından ayrıca değerlendirilir.

Fazla mesai alacağı bir işçilik alacağı olduğundan dava şartı arabuluculuk kapsamındadır ve doğrudan dava açılamaz. Arabuluculuk başvurusunda fazla mesai alacağının kalem olarak açıkça yazılması gerekir; başvuruda yer almayan kalem bakımından dava şartının yerine getirilmediği sonucuna varılabilir. Sürecin ayrıntısı "İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk" konulu yazıda ele alınmıştır.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yargılamada mahkeme işyeri kayıtlarını celbeder, tanıkları dinler ve genellikle bilirkişi incelemesi yaptırır. Bilirkişi raporuna karşı 2 hafta içinde itiraz edilmesi, hesaplama hatalarının düzeltilmesi bakımından önem taşır.

Son olarak, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi hâlinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı bulunduğu hatırlanmalıdır. Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu kaçınma sayıca toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz.

İşveren tarafında kayıt düzeni

Fazla mesai uyuşmazlıklarının büyük bölümü kayıt eksikliğinden doğar. Düzenli tutulan kayıtlar hem yükümlülüğün yerine getirilmesini sağlar hem de sonradan doğacak tartışmayı daraltır. Uygulamada işlevsel görülen başlıklar şunlardır:

• Çalışma sürelerinin günlük olarak kayda geçirilmesi; kaydın elektronik ya da fiziki olması değil, sürekliliği ve işçinin doğrulayabileceği bir düzen kurulması önemlidir
• Fazla çalışma onaylarının özlük dosyasında bulunması
• Tahakkukların bordroya gerçek tutar üzerinden yansıtılması
• Serbest zaman tercihinin ve kullandırıldığı tarihlerin yazılı hâle getirilmesi
• Denkleştirme uygulanacaksa yazılı anlaşmanın ve dönem hesabının önceden yapılmış olması

Kayıt ve belge yükümlülüklerine aykırılık ayrıca idari para cezası konusudur. İş Kanunu'nda öngörülen idari para cezası tutarları her takvim yılı başında yeniden değerleme oranına göre güncellenir; bu nedenle güncel tutarların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı listeden takip edilmesi gerekir. İş müfettişlerince yapılan denetimlerde kayıtların ibraz edilememesi ayrı bir aykırılık olarak değerlendirilir.

Sık yapılan hatalar

Birincisi, fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışmanın karıştırılmasıdır. Haftalık süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmiş işyerlerinde yüzde 50 zam istenmesi, talebin bir bölümünün reddine yol açar.

İkincisi, ara dinlenmenin düşülmemesidir. Günde 10 saat işyerinde bulunulduğu beyan edilse bile, 1 saatlik ara dinlenme çıkarıldığında hesap değişir.

Üçüncüsü, sabit ve sembolik bordro tahakkuklarının ispat sorununu çözdüğü sanılmasıdır. Her ay değişmeyen bir tutarın bordroya yazılması, gerçek çalışmanın yansıtılmadığı sonucuna varılmasına yol açabilir.

Dördüncüsü, denkleştirmenin sonradan savunma olarak ileri sürülmesidir. Önceden yazılı olarak kararlaştırılmamış ve fiilen uygulanmamış bir denkleştirme kabul görmez.

Beşincisi, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının fazla mesai içinde eritilmesidir. Bu kalemler ayrı ayrı talep edilmediğinde sonradan ileri sürülmeleri güçleşir.

Altıncısı, zamanaşımının fesihle başladığı sanılmasıdır. Fazla mesai dönemsel bir alacaktır; iş sözleşmesi sürerken de zamanaşımı işler ve beklemek doğrudan hak kaybına yol açar.