İşe İade Davası: 1 Aylık Arabuluculuk ve 2 Haftalık Dava Süresi

İş sözleşmesi feshedilen bir işçi için ilk sorulacak soru, ne kadar süresi kaldığıdır. İşe iade sürecinde bu sorunun cevabı hayatidir; çünkü işe iade, işçilik alacaklarından farklı olarak katı hak düşürücü sürelere bağlanmıştır. Süre kaçırıldığında feshin geçersizliği artık ileri sürülemez. Aşağıda süreç, sırasıyla ve somut sürelerle ele alınmıştır.

İş güvencesinden kim yararlanır

İşe iade talebi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine dayanır. Her işçi bu hükümlerden yararlanamaz; kanun dört koşul arar.

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yani tek bir şubede 10 kişi çalışıyor olması tek başına belirleyici değildir.
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu kıdem koşulu aranmaz.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi kural olarak kapsam dışındadır. Ancak sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılan objektif bir neden yoksa, sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır.
• İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır. Kanun iki grubu kapsam dışında bırakır: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları, ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden, aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri. Unvanın adı değil, fiilen kullanılan yetki belirleyicidir; kartvizitinde müdür yazan ama işe alma ve çıkarma yetkisi olmayan bir çalışan kapsam dışı sayılmaz.

Bu dört koşulu taşıyan işçi, iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmadan feshedildiği iddiasıyla işe iade talep edebilir. Kanun ayrıca hangi hususların tek başına geçerli sebep oluşturmayacağını da sayar: sendika üyeliği ve sendikal faaliyete katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi nedenler bunlar arasındadır.

Feshin yazılı olması ve sebebin açıkça gösterilmesi

Kanun'un 19. maddesi işverene biçim yükümlülüğü yükler:

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Sözlü olarak yapılan fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçersizdir. Aynı şekilde "şirket politikası gereği" ya da "yeniden yapılanma nedeniyle" gibi soyut ifadeler de yeterli görülmez. Sebebin, işçinin hangi davranışının veya hangi işletmesel kararın feshe yol açtığını anlayabileceği açıklıkta yazılması gerekir.

İkinci bir kural daha vardır. Fesih, işçinin davranışından veya veriminden kaynaklanıyorsa işverenin önce işçinin savunmasını alması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebebi doğru olsa bile geçersiz sayılabilir. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmaz. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan derhal fesih hakkı ise bu kuralın dışındadır.

Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, tüm süreleri başlatan andır. Bu nedenle bildirimin ne zaman ve nasıl tebliğ edildiği kayıt altına alınmalıdır. İşçinin tebellüğden imtina etmesi hâlinde durumun tutanakla tespit edilmesi olağan uygulamadır.

1 aylık arabuluculuk süresi

İşe iade talebiyle doğrudan dava açılamaz; arabulucuya başvurmuş olmak dava şartıdır. Kanun'un 20. maddesinin birinci fıkrası hem süreyi hem de sürecin bütününü çizer:

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Bu 1 aylık süre hak düşürücüdür. Kaçırılması hâlinde işe iade talebi esasa girilmeden reddedilir; sürenin durması veya kesilmesi söz konusu değildir. Süre, feshin işçiye tebliğ edildiği tarihten işler; işten çıkış bildirgesinin Kuruma verildiği ya da son ödemenin yapıldığı tarihten değil.

Başvurunun nereye yapılacağı, hangi bilgilerin verileceği ve yetki itirazının nasıl ileri sürüleceği, "İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk" konulu yazıda ayrıntılı olarak ele alınmıştır. İşe iadeye özgü tek nokta, talebin başvuruda açıkça yazılmasıdır. Uygulamada sık karşılaşılan bir hata, arabuluculuk başvurusunda yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının talep edilip işe iade talebinin yazılmamasıdır. Talep edilmeyen konu için arabuluculuk şartı yerine getirilmiş sayılmaz ve dava aşamasında usulden ret sonucu doğar.

Kanun, arabulucuya hiç başvurulmadan dava açılması ihtimali için de bir yol gösterir. Doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Bu kural, ilk 1 aylık süreyi kaçırmış olmanın her durumda hak kaybı anlamına gelmediğini gösterir; ancak yalnızca doğrudan dava açılmış olması hâlinde işler.

2 haftalık dava süresi ve yargılama

Taraflar arabuluculukta anlaşamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu süre de hak düşürücüdür.

Dikkat edilmesi gereken nokta, sürenin başlangıcının son tutanağın **düzenlendiği** tarih olmasıdır; tutanağın tebliğ edildiği veya tarafa ulaştığı tarih değil. Bu nedenle son toplantı tarihinin ve tutanağın tarihinin not edilmesi önemlidir.

Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Özel hakem yolu uygulamada seyrek tercih edilir; ancak kanunun tanıdığı bir seçenektir ve özel hakem kararı da mahkeme kararıyla aynı sonuçları doğurur.

Dava dilekçesine arabuluculuk son tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış örneğinin eklenmesi gerekir. Eklenmemişse mahkeme 1 haftalık kesin süre verir; bu süre içinde de sunulmazsa dava usulden reddedilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İspat yükü konusunda kanun özel bir dağılım öngörür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kendisi ispatla yükümlüdür. Örneğin sendikal nedenle ya da bir şikâyet üzerine misilleme amacıyla çıkarıldığını ileri süren işçi, bu iddianın delilini sunmak durumundadır.

Yargılamada mahkeme, işyeri özlük dosyasını, bordroları, varsa disiplin tutanaklarını, performans değerlendirmelerini, işten çıkış bildirimini ve sigorta kayıtlarını inceler. İşletmesel karara dayalı fesihlerde işverenin fesih dışında bir yol bulunup bulunmadığı, yani feshin son çare olup olmadığı da değerlendirilir.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Verilen karara karşı istinaf yoluna başvurulabilir; bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Yani işe iade davalarında temyiz yolu kapalıdır. Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar.

Karar sonrası 10 iş günü ve 1 ay

İşe iade kararının kesinleşmesi süreci bitirmez; asıl kritik süre burada başlar.

İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yapılmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. 10 iş günlük süre içinde, ispat kolaylığı bakımından noter kanalıyla ihtarname gönderilmesi yaygın uygulamadır. Başvurunun içeriğinde işe başlama iradesinin açıkça ortaya konması gerekir; koşullu veya tereddütlü ifadeler sorun yaratır.

İşveren, işçinin başvurusu üzerine 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşe başlatırsa, işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer hakları ödenir. Daha önce peşin ödenmiş olan bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı bu ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, o tutar ayrıca ödenir.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen tazminatı öder. Kanun bu tazminatın alt ve üst sınırını gösterir: işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında. Mahkeme veya özel hakem, hem bu tazminatı hem de boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları **dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak** belirler. Bu son kural 2017 yılında eklenmiştir ve icra aşamasında tutarın ayrıca hesaplanması ihtiyacını ortadan kaldırır.

Maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Yani iş sözleşmesine konulacak bir kayıtla işe başlatmama tazminatının alt sınırı düşürülemez.

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa

Arabuluculuk aşamasında tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde, üç kalemin belgede gösterilmesi zorunludur:

1. İşe başlatma tarihi
2. Boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı
3. İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı

Bu kalemler belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. Yani eksik düzenlenmiş bir anlaşma belgesi, tarafların iradesine rağmen hüküm doğurmaz. Ayrıca işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu nedenle işe başlama tarihinin, işçinin fiilen hazır bulunabileceği bir gün olarak belirlenmesi gerekir.

Geçerli sebep ile haklı sebep farkı

İşe iade davalarında en çok karışan kavram budur. İki farklı fesih türü vardır ve sonuçları da farklıdır.

Geçerli sebeple fesih, İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenir. İşçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından beklenemez hâle getiren ama ağırlığı derhal fesih düzeyine ulaşmayan sebeplerdir. Bu fesihte bildirim süresine uyulur veya ihbar tazminatı ödenir; koşulları varsa kıdem tazminatı da ödenir. İşçi yine de feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talep edebilir.

Haklı sebeple derhal fesih ise 25. maddede sayılan hâllere dayanır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması bu maddede düzenlenmiştir. Burada bildirim süresi beklenmez. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde işveren, fiilî öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih, sebep gerçek olsa dahi haklı fesih sayılmaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

Uygulamada işverenler zaman zaman aynı olayı hem haklı hem geçerli sebep olarak gösterir. Mahkeme, haklı sebebin bulunmadığı sonucuna varsa bile fiilin geçerli sebep oluşturup oluşturmadığını ayrıca değerlendirir.

Sıkça karıştırılan noktalar

İşe iade davası ile işçilik alacakları davası ayrı davalardır. İşe iade davasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai veya yıllık izin alacağı hükme bağlanmaz. Bu alacaklar için ayrı bir arabuluculuk başvurusu ve ayrı bir dava gerekir. Alacak davalarında işe iadedeki gibi 1 aylık ve 2 haftalık hak düşürücü süreler bulunmaz; orada zamanaşımı süreleri geçerlidir.

İkinci nokta, ihbar ve kıdem tazminatının alınmış olmasının işe iade hakkını tek başına ortadan kaldırmamasıdır. Ancak ödeme sırasında imzalanan ibraname veya benzeri belgelerin içeriği önem taşır; bu belgelerin feshin geçerliliğini kabul anlamına gelip gelmediği ayrıca değerlendirilir.

Üçüncü nokta, süreç boyunca işçinin başka bir işte çalışmasının kural olarak talep hakkını ortadan kaldırmamasıdır. Buna karşılık işe başlatma davetine icabet edilmemesi sonucu değiştirir.

Dördüncü nokta, 30 işçi sayısının hesabında fesih tarihindeki durumun esas alınmasıdır. İşverenin fesihten hemen sonra işçi sayısını azaltması, fesih anındaki tabloyu değiştirmez.

Baştan toplanması yararlı olan belgeler

Süreç kısa sürelere bağlı olduğu için belgelerin fesihten hemen sonra bir araya getirilmesi zaman kazandırır. İşe iade dosyasına özgü belgeler şunlardır:

• Fesih bildiriminin aslı ve tebliğ tarihini gösteren belge veya tutanak
• Varsa savunma talep yazısı ve verilen savunma
• Varsa uyarı, kınama gibi disiplin yazışmaları ve performans değerlendirme belgeleri
• İşyerinde çalışan işçi sayısına ilişkin bilgi ve gözlem notları, varsa organizasyon şeması
• Görev tanımı, imza sirküleri ve işe alma çıkarma yetkisinin kimde olduğunu gösteren belgeler
• İşletmesel karara dayalı fesihlerde ilan edilen yeniden yapılanma kararı ve aynı dönemde yapılan işe alımlara ilişkin bilgiler

Alacak taleplerinde işlevsel olan bordro, hizmet dökümü ve yan hak belgelerinin listesi "Kıdem ve İhbar Tazminatı" konulu yazıda verilmiştir. Bu belgelerin bir kısmı işverende bulunur; işçinin elinde olmayan kayıtlar dava aşamasında mahkeme aracılığıyla işverenden veya kurumlardan istenebilir. Ancak fesih bildiriminin tebliğ tarihi gibi süreyi başlatan verilerin baştan netleştirilmesi gerekir.

Sık yapılan hatalar

Birincisi, 1 aylık sürenin işten fiilen ayrılma tarihinden başladığının sanılmasıdır. Süre, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten işler.

İkincisi, arabuluculuk başvurusuna işe iade talebinin yazılmamasıdır. Yalnızca tazminat kalemleri yazılmışsa işe iade yönünden dava şartı yerine getirilmiş sayılmaz.

Üçüncüsü, 2 haftalık dava süresinin tutanağın tebliğinden başladığının düşünülmesidir. Başlangıç, tutanağın düzenlendiği tarihtir.

Dördüncüsü, kesinleşen karardan sonra işe başlama başvurusunun ihmal edilmesidir. 10 iş günlük süre kaçırıldığında fesih geçerli hâle gelir ve kararla elde edilen sonuç kaybedilir.

Beşincisi, arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırken üç parasal kalemin belgeye yazılmamasıdır. Bu durumda anlaşma sağlanamamış sayılır.

Altıncısı, işe başlatma davetine karşı koşullu cevap verilmesidir. "Şu şartlarla başlarım" biçimindeki bir bildirim, işe başlama iradesinin açık olmadığı yönünde değerlendirilebilir.