İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi: Haklı Nedenle Fesih ve 6 İş Günlük Süre

Kural şudur: istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak bu kuralın, bilinenden çok daha geniş bir istisnası vardır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinde sayılan hâllerden biri gerçekleşmişse, işçinin kendi iradesiyle yaptığı fesih hukuken istifa değil, haklı nedenle derhal fesihtir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. İki sonucu ayıran şey çoğu zaman tek bir ayrıntıdır: işverene verilen yazıda fesih sebebinin yazılıp yazılmadığı.

Bu yazı yalnızca feshi işçinin yaptığı hâli ele almaktadır. Hesap yöntemi ve tavan tutarı için kıdem ve ihbar tazminatının hangi hâllerde doğduğunu ve nasıl hesaplandığını anlatan yazıya, feshin işverence yapıldığı hâllerde açılacak davanın süreleri için ise işe iade davasına ilişkin yazıya bakılmalıdır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesindeki sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ya da zorlayıcı sebeplerden biri varsa fesih haklı nedene dayanır ve kıdem tazminatı doğar. Belirleyici olan işçinin niyeti değil, feshin dayandığı sebebin kanunda sayılmış olmasıdır.

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'nda değil, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14 üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde eski kanunun 16 ncı maddesine atıf yapar; 4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 1 inci maddesi uyarınca bu atıf bugün 24 üncü maddeye yapılmış sayılmaktadır.

... 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca ... feshedilmesi ... hallerinde ... her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. (1475 sayılı İş Kanunu m.14)

Kıdem tazminatı için ayrıca aynı işverende en az bir yıllık çalışma aranır. Bir yıldan kısa çalışmalarda fesih haklı nedene dayansa dahi kıdem tazminatı doğmaz; yalnızca ücret, fazla mesai ve yıllık izin alacakları istenebilir.

Haklı nedenle fesih ile istifa arasındaki fark nedir?

İstifa, işçinin herhangi bir sebep göstermeden sözleşmeyi sona erdirmesidir; kıdem ve ihbar tazminatı doğurmaz, işsizlik ödeneği hakkı vermez. Haklı nedenle fesih ise kanunda sayılmış somut bir sebebe dayanır, bildirim öneli beklenmeden derhal sonuç doğurur ve kıdem tazminatı ile işsizlik ödeneği hakkını korur.

Ayrım, işçinin hissettiklerine değil, ortaya koyduğu hukuki nitelendirmeye bağlıdır. İşçi "haklı nedenle feshediyorum" kalıbını kullanmasa bile, yazısında sebebi somut göstermişse fesih 24 üncü maddeye dayandırılmış sayılır. Aksi hâlde, aylar sonra işverenin "işçi kendi isteğiyle ayrıldı" savunmasını çürütmek işçiye düşer.

Ödenmeyen ücret nedeniyle işçi işi bırakabilir mi?

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34 üncü maddesi uyarınca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu sebeple sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. İşçi ayrıca 24 üncü maddeye dayanarak sözleşmeyi derhal feshetme yoluna da gidebilir.

Ücretin hiç ya da eksik ödenmesi, haklı fesih sebeplerinin en sık kullanılanıdır.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) ... yahut çalışma şartları uygulanmazsa. (4857 sayılı İş Kanunu m.24)

Bu iki bent uygulamada yalnızca çıplak ücretin gecikmesini değil, ücret niteliğindeki başka ödemelerin eksikliğini de kapsayacak biçimde işletilmektedir. Ödenmeyen fazla çalışma ücreti bunların başında gelir; sınırları ve ispatı için fazla mesai alacağına ilişkin yazıya bakılmalıdır. Genel tatil ve hafta tatili ücretinin, ikramiye ve primlerin ödenmemesi de aynı kapsamdadır. İşçinin hiç sigortalı gösterilmemesi, gerçek ücretin altından prim bildirilmesi ya da çalışılan günlerin eksik bildirilmesi ise çalışma şartlarının uygulanmaması olarak nitelendirilmektedir.

Böyle bir feshe gitmeden önce Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümünün alınması ve bildirilen prim gün sayısı ile kazancın fiilî durumla karşılaştırılması gerekir.

Mobbing, hakaret ve cinsel taciz hâlinde fesih

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâller yalnızca parayla ilgili değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin ikinci bendi; işverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesini, sataşmayı, gözdağı vermeyi, asılsız ağır isnatta bulunmayı ve işverenin bizzat cinsel tacizini haklı fesih sebebi saymıştır. Dördüncü alt bent özel bir durumu düzenler: işçinin başka bir işçi ya da üçüncü kişilerce işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu bildirmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmaması. Burada fesih hakkı, bildirime rağmen hareketsiz kalan işverenden doğar; bildirimin yazılı yapıldığının belgelenmesi belirleyicidir.

Sistemli aşağılama, iş vermeme ve yalnızlaştırma gibi psikolojik taciz uygulamaları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417 nci maddesiyle birlikte değerlendirilir; anılan madde işvereni, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için önlem almakla yükümlü kılmıştır. Bu olaylarda tarih, tanık ve yazışma kaydının olay olay tutulması, iddianın tek dayanağı olmaktadır.

Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler

Maddenin birinci bendi iki sağlık sebebi sayar: işin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmesi ve işçinin yakından temas ettiği işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması. İlk hâlde tehlikenin işin niteliğinden doğması aranır; işçinin kendi bünyesinden kaynaklanan rahatsızlıklar bu kapsamda değildir. Üçüncü bent ise tek ölçüt getirir: işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması; bir haftalık süre dolmadan yapılan fesih bu bende dayanmaz. İşyerindeki kaza sonrasında doğan bildirim yükümlülükleri ise iş kazası sonrası bildirim sürelerine ilişkin yazıda ele alınmıştır.

Haklı nedenle fesihte süre kaç gündür?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllerde fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26 ncı maddesi uyarınca sebebin öğrenildiği günden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

... sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. (4857 sayılı İş Kanunu m.26)

Bu süre yalnızca ikinci bende, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllere ilişkindir; sağlık ve zorlayıcı sebeplere dayanan fesihlerde altı iş günlük sınırlama uygulanmaz. Altı iş günü hesabında hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmaz; sürenin başlangıcı sebebin gerçekleştiği gün değil, öğrenildiği gündür. Sürelerin ilk ve son gününün belirlenmesi konusunda sürelerin nasıl sayıldığını anlatan yazıya bakılabilir. Ücretin ödenmemesi gibi ihlalin sürdüğü hâllerde sürenin ne zaman işlemeye başladığı tartışmalı olduğundan, süre hesabına güvenmek yerine gecikmeksizin hareket edilmesi güvenlidir.

İstifa dilekçesi nasıl yazılırsa kıdem tazminatı hakkı kaybedilir?

Dilekçede yalnızca "istifa ediyorum" yazması, sebebin hiç belirtilmemesi ya da "kendi isteğimle, herhangi bir alacağım kalmadan ayrılıyorum" gibi bir ibarenin bulunması hak kaybettirir. Bu metinler işverene, feshin sebepsiz olduğu ve işçinin alacaklarından feragat ettiği savunmasını hazır verir; sonradan aksini ispat etmek çok güçleşir.

En sık karşılaşılan hata, ayrılırken önüne konulan matbu dilekçenin okunmadan imzalanmasıdır; bu metinlerde çoğu zaman hem sebep boş bırakılır hem de tüm alacakların ödendiği yazar. Fesih bildirimi işçi tarafından yazılacaksa şunları içermelidir:

• Feshin tarihi ve sözleşmenin derhal sona erdirildiğinin açıkça belirtilmesi
• Sebebin somut yazılması: hangi ayın ücretinin ödenmediği, hangi tutarın eksik kaldığı, olayın tarihi
• Feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesine dayandırıldığının ve mümkünse bendin belirtilmesi
• Kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti taleplerinin sayılması
• İbra ya da "hiçbir alacağım kalmamıştır" anlamına gelecek her ifadeden kaçınılması
• Bildirimin yazılı yapılması ve işverene ulaştığının belgelenmesi

İmzalanan bir ibranamenin geçerliliği de sanıldığı kadar kolay değildir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420 nci maddesi ibranın yazılı olmasını, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmesini, alacağın tür ve miktarının açıkça belirtilmesini ve ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasını şart koşar; bu unsurları taşımayan ibraname hükümsüzdür.

Fesih bildirimi noterden mi yapılmalıdır?

Kanun yazılı şekil şartı öngörmemiştir; sözlü fesih de geçerlidir. Ancak ispat bakımından noter aracılığıyla gönderilen ihtarname en güvenli yoldur. Noter, metnin içeriğini ve tebliğ tarihini resmen belgelendirdiğinden hem sebebin bildirildiği hem de altı iş günlük süreye uyulduğu sonradan tartışmasız hâle gelir.

Dilekçe elden veriliyorsa ikinci nüshaya kaşe ve imza alınması alternatif bir yoldur; ancak ihtarnamenin sağladığı tarih kesinliğini vermez. Bildirimin ne zaman yapılmış sayılacağı için tebligat usulüne ilişkin yazıya bakılabilir.

İhbar tazminatı: haklı fesihte kim kimden isteyebilir

İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 nci maddesindeki bildirim süreleri şunlardır:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

Haklı nedenle fesihte işçi bu süreleri beklemek zorunda değildir; fesih derhal sonuç doğurur. Buna karşılık işçi, feshi haklı nedene dayansa bile işverenden ihbar tazminatı isteyemez. Kanun bu tazminatı, bildirim şartına uymayan tarafa yüklemiştir; feshi işçi yaptığında işçi bu borcun alacaklısı olamaz. Madalyonun diğer yüzü sebepsiz istifa edenler bakımından işler: bildirim süresine uymadan işi bırakan işçiden işveren ihbar tazminatı isteyebilir ve bu talep, işçinin son ücret alacaklarına karşı takas edilerek ya da karşı dava yoluyla ileri sürülmektedir.

Emeklilik, askerlik ve evlilik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi, 24 üncü maddedeki haklı sebeplerin dışında üç hâlde daha işçinin kendi feshine kıdem tazminatı bağlamıştır: muvazzaf askerlik hizmeti, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi arzusuyla sona erdirmesi. İşçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Bu hâllerde belge şartı önem taşır:

• Askerlikte sevk belgesi alınması ve fesih yazısında sebebin belirtilmesi gerekir. Bedelli askerliğin bu kapsamda sayılıp sayılmayacağı tartışmalıdır.
• Emeklilikte, aylık veya toptan ödemeye hak kazanıldığının ve bağlı bulunulan kuruma başvurulduğunun belgelenmesi kanunen şarttır. Kuruma hiç başvurmadan yapılan fesih bu bende dayandırılamaz.
• Evlilik nedeniyle fesih yalnızca kadın işçiye tanınmıştır ve evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süreye bağlıdır. Fesih yazısına evlilik cüzdanı örneğinin eklenmesi uygun olur.

Bu üç hâlde kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz. Evlilikteki bir yıllık sürenin niteliği için zamanaşımı ile hak düşürücü süre arasındaki farka ilişkin yazı yol göstericidir.

Yaş dışındaki şartları tamamlayanlar için Kurum yazısı ile fesih

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesine 1999'da eklenen beşinci bent, yaşlılık aylığı için öngörülen yaş dışındaki şartları, yani sigortalılık süresi ile prim gün sayısını tamamlayan işçiye, yaşını beklemeden kendi isteğiyle ayrılıp kıdem tazminatı alma imkânı vermiştir.

İzlenen yol şudur: işçi Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan yaş dışındaki şartları tamamladığını gösteren yazıyı alır, bunu fesih bildirimine ekleyerek işverene verir ve kıdem tazminatını talep eder. Yazı olmadan yapılan fesih sıradan istifa olarak işleme alınabilir. Hizmet dökümünün elektronik ortamdan görüntülenmesi için e-Devlet ve UYAP üzerinden dosya takibine ilişkin yazıya bakılabilir.

Haklı nedenle istifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Alabilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51 inci maddesi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesine dayanarak fesheden sigortalıyı işsizlik ödeneği kapsamına almıştır. Buna karşılık sebepsiz istifa ile emeklilik, askerlik ve evlilik sebebiyle ayrılanlar bu maddede sayılmadığından ödeneğe hak kazanamaz.

Ödeneğe hak kazanmak için sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 günde hizmet akdine tabi olmak gerekir. Son üç yıldaki prim gün sayısı ödeme süresini belirler:

• Son üç yılda 600 gün prim ödeyenlere 180 gün
• Son üç yılda 900 gün prim ödeyenlere 240 gün
• Son üç yılda 1080 gün prim ödeyenlere 300 gün

Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazançlar dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde kırkıdır ve aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez. Başvurunun fesihten sonraki otuz gün içinde Kuruma yapılması gerekir; mücbir sebep dışında gecikilen süre, hak kazanılan toplam ödenek süresinden düşülür.

Pratikte asıl sorun, işverenin düzenlediği ayrılış bildirgesindeki çıkış kodudur. İşveren feshi sıradan istifa olarak bildirirse ödenek talebi reddedilir; kodun düzeltilmesi için Kuruma başvurulması, gerekirse feshin haklı nedene dayandığının yargı yoluyla tespit ettirilmesi gerekir.

Zamanaşımı ve dava açmadan önceki zorunlu adım

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır. Bu süre, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen ek 3 üncü maddede düzenlenmiş olup 25/10/2017'den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Ücret alacaklarında zamanaşımı da 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesi uyarınca beş yıldır.

Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3 üncü maddesi uyarınca arabulucu başvuruyu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Anlaşmama tutanağı eklenmeden açılan dava usulden reddedilir. Geçerli mazeretsiz ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Süreç için iş davalarında zorunlu arabuluculuğa ilişkin yazıya ve dava şartı arabuluculuğun genel çerçevesine bakılmalıdır.

Sık yapılan hatalar

• Matbu istifa dilekçesini okumadan imzalamak. Sebep boş bırakıldığında haklı fesih iddiası baştan zayıflar.
• Sebebi yazmadan sadece "istifa ediyorum" demek. Kıdem tazminatını doğuran şey işten ayrılmak değil, ayrılmanın kanunda sayılı bir sebebe dayanmasıdır.
• Altı iş günlük süreyi geçirmek. Olayı öğrendikten aylar sonra yapılan fesih, ikinci bende dayandırıldığında sonuç doğurmayabilir.
• Feshi sözlü yapıp belge bırakmamak. Fesih iradesinin işverene ulaştığı tarih ispatlanamazsa hem sebep hem süre tartışmalı hâle gelir.
• İşi bırakıp bir daha işyerine uğramamak. Devamsızlık, işverene 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin ikinci bendine dayanarak fesih imkânı verir; bu takdirde kıdem tazminatı doğmaz.
• Emeklilik ya da yaş dışı şartları tamamlama sebebiyle ayrılırken Kurumdan yazı almamak, askerlikte sevk belgesini fesihten sonraya bırakmak, evlilikte bir yıllık süreyi kaçırmak, işsizlik ödeneği başvurusunu otuz gün içinde yapmamak.
• Fesihten sonra hizmet dökümü, bordro, mesai kaydı ve yazışma örneklerini almamak. Bu belgeler işverenin elindedir, ayrılıştan sonra erişim güçleşir.

Yapılacak ilk iş, fesih sebebinin gerçekleştiği ya da öğrenildiği günün takvim üzerinde belirlenmesidir; altı iş günlük süre bu günün ertesinden işlemeye başlar. İkinci iş, o sebebi gösteren belgelerin fesihten önce toplanmasıdır: banka hesap dökümü, hizmet dökümü, ücret bordrosu, yazışma çıktısı. Üçüncü iş, sebebin ve dayanılan bendin açıkça yazıldığı bildirimin noter aracılığıyla gönderilmesidir. Bu üç adım tamamlanmadan işi bırakmak, kazanılabilir bir dosyayı ispat edilemez hâle getirebilmektedir.